【案例簡介】

勞動者余某于2007年5月1日入職A公司工作，工作崗位是車間管理人員，雙方簽訂書面勞動合同，月工資標準構成為底薪900元+提成。2020年7月2日，A公司召集所有管理人員召開會議，宣布由于訂單量不足，一條生產線只保留一名管理人員，經綜合考慮管理人員的工作能力，決定自7月3日起對包括余某在內的4名管理人員進行調崗，即由原車間管理崗位調整為縫紉工崗位，工資標準構成調整為計件工資。公司對比目前在崗縫紉工工資與余某原管理崗位工資相當，甚至縫紉工工資更高，認為調崗是合法的。

余某以不適應A公司安排的新工作崗位且工資被調整為由拒絕調崗，并于7月9日向A公司寄送《被迫解除勞動關系通知書》，以A公司任意調崗且無法為其正常提供勞動條件為由提出解除雙方勞動關系。余某認為A公司應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定向余某支付解除勞動關系的經濟補償。

【調查與處理】

經庭審調查，A公司提交的證據(jù)不足以證實調整余某的崗位是A公司生產經營的需要；A公司得出管理人員調崗前后工資相當?shù)慕Y論以車間熟手工人工資作為參考，沒有充分考慮管理人員工作能力及縫紉工崗位熟練程度的重要因素；A公司并沒有采取任何措施保障余某調崗前后工資相當；余某寄送的《被迫解除勞動關系通知書》已于2020年7月10日送達A公司，已履行其告知義務。

處理結果：余某提出解除勞動關系的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一項的規(guī)定，A公司應向余某支付解除勞動關系的經濟補償。

【法律分析】

按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”當事人應對自己主張的觀點或所依據(jù)的事實承擔合理的舉證義務，如該證據(jù)屬于用人單位掌握的，該舉證責任應由用人單位承擔。當事人如不提供證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證實當事人主張的觀點或所依據(jù)的事實，當事人應承擔舉證不能的不利后果。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！庇捎诠ぷ鲘徫皇莿趧雍贤s定的內容，用人單位調整勞動者工作崗位，應與勞動者進行充分的協(xié)商溝通。用人單位因生產經營需要，調整勞動者工作崗位的，應合法行使用工自主權，即該調整確實是用人單位生產經營需要、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當、該調整對勞動者不具有侮辱性和懲罰性、也不存在欺詐或乘人之危等其他違反法律法規(guī)的情形。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”以及第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的……”的規(guī)定，用人單位單方調崗，不符合法律法規(guī)所規(guī)定的用工自主權，且沒有為勞動者提供原崗位工作，勞動者可以以用人單位未提供勞動條件為由提出解除勞動關系，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

【案例啟示】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的目的在于規(guī)范用人單位用工自主權，在變更勞動合同約定內容尤其是調動勞動者工作崗位時，應當采用書面形式且與勞動者協(xié)商一致。

用人單位在生產經營活動中應合法行使用工自主權，不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，在調崗前應與勞動者進行充分的協(xié)商。調動勞動者工作崗位應是用人單位生產經營的需要，調崗應科學合理，不存在針對性、侮辱性以及懲罰性，調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執(zhí)法一大隊
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