【案例簡介】

勞動者廖某于2018年5月20日入職A公司工作，工作崗位是城市經(jīng)理，負責(zé)E市、H市等地業(yè)務(wù)工作，雙方于2018年6月7日簽訂書面勞動合同，合同期限為2018年5月21日至2021年6月30日。A公司以廖某業(yè)績不達標(biāo)一年內(nèi)累計4次書面警告并經(jīng)培訓(xùn)后仍沒改善為由，依據(jù)其公司《行為準則》的規(guī)定，認為廖某的行為屬于嚴重違紀，于2020年10月8日與廖某解除勞動合同。

廖某認為業(yè)績不達標(biāo)由各種因素造成，主要原因不在其本人，A公司與其解除勞動合同違反《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，要求A公司支付違法解除賠償金。

【調(diào)查與處理】

經(jīng)庭審調(diào)查，首先，A公司分配給廖某的業(yè)績?nèi)蝿?wù)與廖某的勞動報酬以及績效考核掛鉤，屬于涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但是，A公司分配給廖某的業(yè)績?nèi)蝿?wù)為其單方制定，沒有證據(jù)證明A公司在制定業(yè)績?nèi)蝿?wù)時已充分聽取職工代表或全體職工意見，也沒有證據(jù)證明A公司在進行任務(wù)分配時已經(jīng)廖某確認。其次，用人單位規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部用于有效管理勞動者、保障勞動生產(chǎn)順利進行的文件或準則，內(nèi)容應(yīng)更多從勞動紀律方面約束勞動者的行為規(guī)范。但是，A公司將對勞動者的業(yè)績?nèi)蝿?wù)指標(biāo)考核納入其公司的《行為準則》，沒有排除導(dǎo)致勞動者業(yè)績?nèi)蝿?wù)不達標(biāo)的客觀因素，免除了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營時應(yīng)承擔(dān)的市場、環(huán)境以及政策變化帶來的風(fēng)險以及對員工的培訓(xùn)管理責(zé)任，與《中華人民共和國勞動合同法》的立法本意相違背。A公司《行為準則》制定的內(nèi)容缺乏合法性及合理性。最后，A公司沒有證據(jù)證明廖某因主觀故意而造成其未能達到業(yè)績?nèi)蝿?wù)，廖某業(yè)績不達標(biāo)的行為沒有達到法律法規(guī)規(guī)定的嚴重程度。

處理結(jié)果：A公司以廖某嚴重違反其公司《行為準則》為由與廖某解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，屬違法解除，A公司應(yīng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定向廖某支付賠償金。

【法律分析】

按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！碑?dāng)事人應(yīng)對自己主張的觀點或所依據(jù)的事實承擔(dān)合理的舉證義務(wù)，如該證據(jù)屬于用人單位掌握的，該舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。當(dāng)事人如不提供證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證實當(dāng)事人主張的觀點或所依據(jù)的事實，當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇萌藛挝慌c勞動者或職工代表經(jīng)過商定后制定的程序、內(nèi)容合法的規(guī)章制度才能認定為合法的規(guī)章制度，對勞動者才有約束力。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”；第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”。規(guī)章制度一般通過規(guī)范勞動紀律來約束員工行為，從而對員工工作進行管理。如勞動者業(yè)績不達標(biāo)，不能勝任工作，用人單位可以通過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位來提升勞動者的工作能力，如勞動者確實不能勝任工作，則可提前三十日或者額外支付一個月工資與勞動者解除勞動關(guān)系。直接將業(yè)績寫入公司規(guī)章制度，簡單將業(yè)績不達標(biāo)定義為違反公司規(guī)章制度，有違《中華人民共和國勞動合同法》的立法本意。用人單位以員工業(yè)績不達標(biāo)作為違反規(guī)章制度理由與勞動者解除勞動合同，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償金標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，依照經(jīng)濟補償金標(biāo)準的二倍支付賠償金。

【案例啟示】

用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定行使解除權(quán)，其“規(guī)章制度”制訂程序應(yīng)合法，內(nèi)容要合法、合理，且勞動者的行為已達到嚴重違反的程度。用人單位應(yīng)通過合法、合理的規(guī)章制度規(guī)范員工的勞動紀律，通過績效考核制度提高員工工作業(yè)績和工作積極性。

解讀：開平市人力資源和社會保障局執(zhí)法一大隊
   咨詢方式：0750-2257325